Por Dr. Ricardo Rielo Ferreira, consultor da FBHA
Lei sancionada em setembro estabelece prorrogação de até 120 dias para mães e bebês que permanecerem internados por mais de duas semanas
Uma mudança significativa na legislação trabalhista passou a valer desde 29 de setembro de 2025 e afeta diretamente a gestão de recursos humanos em hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos do setor de hospitalidade. A Lei nº 15.222/2025 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para ampliar a licença-maternidade em situações específicas de complicações médicas relacionadas ao parto.
Até a entrada em vigor da nova lei, a licença-maternidade era de 120 dias, podendo chegar a 180 dias para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã. Agora, em casos de internação hospitalar que ultrapasse duas semanas – seja da mãe ou do recém-nascido – por complicações decorrentes do parto, a licença-maternidade pode ser estendida em até 120 dias adicionais, contados a partir da alta hospitalar.
É importante destacar que esse período adicional é descontado do tempo de repouso já utilizado antes do parto, evitando duplicidade de benefícios.
Para que a trabalhadora tenha direito à extensão da licença-maternidade, é necessário:
-Internação superior a 2 semanas: O período de internação deve ultrapassar 14 dias consecutivos
-Nexo comprovado com o parto: As complicações médicas devem estar relacionadas diretamente ao parto ou puerpério
-Documentação médica: Atestados e laudos hospitalares que comprovem a situação.
O segmento de hotéis, restaurantes e bares, reconhecido pela forte presença feminina em suas equipes – principalmente em funções como camareiras, recepcionistas, garçonetes, cozinheiras e auxiliares –, deve se preparar para adequar seus processos de gestão de pessoas.
-Planejamento operacional: Estabelecimentos precisarão revisar seus planos de contingência para cobrir ausências prolongadas, considerando a possibilidade de contratações temporárias ou remanejamentos internos.
-Aspectos financeiros: O salário-maternidade continua sendo pago pelo INSS, conforme a Lei 8.213/91, que também foi alterada para acompanhar a extensão do benefício. Contudo, custos indiretos com substituição e treinamento de empregados temporários devem ser considerados.
-Comunicação com as colaboradoras: É fundamental que o departamento de recursos humanos informe todas as empregadas sobre o novo direito, especialmente aquelas que estão gestantes ou planejando gravidez.
*Recomendações para gestores:
Especialistas em direito trabalhista recomendam que empresas do setor adotem as seguintes medidas:
-Atualizem seus manuais e políticas internas de RH
-Orientem gestores sobre os novos prazos e procedimentos
-Estabeleçam protocolos claros para solicitação da prorrogação
-Mantenham banco de talentos para substituições emergenciais
-Busquem assessoria jurídica para casos específicos.
A nova legislação reforça a proteção à maternidade e ao período puerperal, reconhecendo que complicações médicas graves exigem tempo adicional de recuperação e cuidados com o recém-nascido. Para o setor de hospitalidade, que valoriza o atendimento humano e depende de equipes bem estruturadas, adaptar-se a essas mudanças com planejamento é essencial para manter a qualidade dos serviços e o bem-estar das empregadas.